Da maneira que é feito hoje, o processo de avaliação de desempenho é visto como algo que toma muito tempo e traz poucos resultados efetivos. Mas você pode se inspirar na experiência de algumas empresas para fazer diferente e torna-la uma ferramenta de desenvolvimento dos profissionais, que os levará a apresentar melhores resultados e, consequentemente, ao crescimento do seu empreendimento.
Um dos problemas do modelo atual de avaliação é que ele está focado no passado. Por isso, costuma trazer mais os fatos que ocorreram próximo à data da entrega em vez de refletir o trabalho de um ano todo – porque é o que está mais fresco na memória do gestor. Além disso, atribuir nota às pessoas gera competição e a ciência já comprovou que faz o avaliado se sentir como se estivesse correndo perigo. Um estudo conduzido pelo NeuroLeadership Institute constatou que a área do cérebro que é ativada nessa situação é a mesma que funciona quando estamos sob ameaça física.
Por tudo isso, o fim da avaliação de desempenho como ela é hoje já está sendo protagonizado por algumas empresas. É um movimento que está bem no início ainda e deve ser adotado em larga escala no médio e longo prazo. É claro que sempre será necessário ter algum parâmetro para avaliar o desempenho de uma equipe, mas a ideia é que o processo seja mais objetivo, tenha um timing mais dinâmico e com perspectiva no futuro do profissional, não no passado.
Os feedbacks passam a ocorrer assim que se conclui uma entrega e o profissional pode se corrigir e/ou se aperfeiçoar já para a próxima entrega. O foco passa a ser a melhora contínua do desempenho das pessoas dali em diante e não a maneira que ela se comportou no passado, como é hoje. Acima de tudo, traz o líder para o seu principal papel que é o de apoiar cada membro da equipe em seu desenvolvimento para que se atinja melhores resultados sempre.
Para você ter uma ideia mais concreta do que estou falando, vou usar como referência o redesenho da avaliação de desempenho feito pela Deloitte. Lá, os gestores deixaram de elencar as habilidades e competências dos profissionais e passaram a responder quatro perguntas sobre eles: 1) se o dinheiro fosse seu, você daria o bônus máximo para essa pessoa? 2) Você gostaria ter sempre essa pessoa na minha equipe? 3) Essa pessoa corre o risco de apresentar uma performance baixa? 4) Esta pessoa está pronta para uma promoção hoje?
Não se trata de simplificar a avaliação que é feita de cada um e o processo como um todo, mas de extrair disso o que é mais relevante e o que vai realmente levar ao crescimento das pessoas e da organização. O objetivo é que, com menos burocracia e mais resultado, os líderes tenham mais condições de dar atenção ao desenvolvimento dos profissionais individualmente e que as pessoas se engajem mais no próprio desenvolvimento.
Se você gostou da ideia e quer começar a pensar em um jeito diferente de fazer a avaliação de desempenho, pode se inspirar também no trabalho que outras empresas estão desenvolvendo, como o LinkedIn, GE, Klabin, Grupo Hyatt, Accenture.
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