Em épocas de poucos recursos para o desenvolvimento dos líderes, tenho percebido e identificado um aumento de programas de coaching com o objetivo de trabalhar com os líderes de maior potencial e assim, continuar a garantir a sucessão e a continuidade dos negócios.
Uma premissa em programas de coaching é a construção de um plano de ação ou desenvolvimento, pois sem isso o coaching fica parecendo sessão de terapia! Um erro comum é ter planos de desenvolvimento quase totalmente focados no desenvolvimento de habilidades e com pouca atenção à constituição da conscientização ou motivação.
A geração de consciência sobre a necessidade de desenvolver é a prioridade número um, “o desenvolvimento de conscientização" deve ser o tema dominante de qualquer bom plano de desenvolvimento. Na realidade, isso é geralmente ignorado ou negligenciado. Uma boa pesquisa de heteropercepção é a maneira mais simples e prática para garantir o confronto entre o que o coachee (líder em desenvolvimento) acha e o que as pessoas que trabalham com ele percebem. Sem esse feedback a chance de mudança ou evolução não acontecerá.
Motivação deve focar na busca por autonomia, no uso dos pontos fortes e na possibilidade de caminhar na direção de um propósito pessoal. Pessoas conscientes e motivadas ainda precisam adquirir novas competências com o objetivo de crescer e serem bem-sucedidas.
Somente quando há consciência suficiente e contínua sobre a necessidade de desenvolver e motivação clara, os futuros líderes podem se concentrar efetivamente na construção dessas habilidades mais valorizadas pela corporação.
As pessoas aprendem novas habilidades principalmente fazendo. Elas também aprendem observando e trabalhando com pessoas que respeitam. Estamos falando da abordagem 70/20/10, ou seja, 70% do aprendizado vem da prática; 20% através do feedback, orientação ou modelo e 10% da teoria. Essas opções devem ser explicadas no plano de desenvolvimento.
Robert A. Stringer, sócio da Mercer Delta Consulting, indica 8 ações para melhorar as experiências de aquisição de novas habilidades de um Líder e que tenho usando como um check-list para os programas de coaching que tenho realizado:
1. Proporcionar coaching pessoal – com o objetivo de dar ao futuro líder dicas úteis ou formas alternativas de fazer o trabalho, incluindo diretrizes sobre “como fazer”.
2. Organizar experiências de coaching com outros, dentro ou fora da organização.
3. Fazer com que o futuro líder trabalhe com uma pessoa exemplar – uma pessoa que possui as habilidades que precisam ser desenvolvidas – em seguida, discutir periodicamente o que está sendo aprendido com a pessoa.
4. Organizar para que o futuro líder se envolva com experiências novas e diferentes no trabalho que não envolvam uma mudança de posição, como atribuições de força-tarefa, trabalhar em um comitê, ou trabalhar em um projeto que precisa de ajustes. Depois de cada uma dessas tarefas, faça com que a pessoa descreva o que ele/ela interpretou como o aspecto mais valioso da experiência.
5. Fazer com que a pessoa trabalhe em um projeto que requer uma entrega de grande visibilidade – um projeto que será avaliado e tem consequências claramente identificáveis – depois, marque em privado para falar sobre o os pontos positivos e negativos. Seja absolutamente sincero na sua avaliação.
6. Trabalhar de forma proativa para mandar a pessoa para uma nova posição que está claramente fora da sua zona de conforto – uma que seja realmente fora do padrão. Marque uma reunião com a pessoa duas ou três vezes durante os primeiros 90 dias do novo trabalho. Seja uma caixa de ressonância. Dê conselhos práticos e recomendações durante a transição para reforçar o valor de aprender novas habilidades e enfrentar novos desafios.
7. Organizar para que o futuro líder participe de um treinamento interno ou externo.
8. Seja um amigo. Sempre que você souber que o futuro líder está sob estresse ou passando por uma dificuldade pessoal – seja dentro ou fora do trabalho – seja uma fonte de estabilidade e sabedoria. Ajude a pessoa a colocar suas experiências em perspectiva. Ofereça conselhos ocasionais, mas, ainda mais importante, ofereça a sua amizade.
Aqui vai uma dica: A consciência é inútil sem uma convicção adquirida, portanto, faça um plano de ação alinhado com as percepções suas, das pessoas que convivem com você – valide essas percepções pela frequência ou relevância; e com as suas metas/ desafios. Lembre-se: a criação de um plano de desenvolvimento requer tempo, esforço e um alto grau de sensibilidade e colaboração.
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