Em meados dos anos 1990, as pesquisas realizadas por Morgan McCall, Robert W. Eichinger e Michael M. Lombardo, do Center for Creative Leadership na Carolina do Norte, EUA, apontaram para algo central no processo de desenvolvimento humano, a motivação para mudança. A descoberta foi importante para a área de gestão de pessoas das empresas.
Eles descobriram que, para que essa motivação se faça presente e impulsione os profissionais a desejarem mudanças reais e sustentáveis, é necessário criar um campo fértil estimulado pela mescla de diferentes abordagens.
Dessa forma, eles propuseram que a totalidade da aprendizagem organizacional deve ser composta da seguinte forma:
70% deve vir da aprendizagem on-the-job, onde acontecem as interações do cotidiano e as experiências são fruto da realização de tarefas e solução de problemas. Essa forma de aprender compreende conversas informais, compartilhamento e troca sobre técnicas, processos, rotinas, etc., com colegas, superiores, subordinados;
20% deve vir das interações com os outros no ambiente de trabalho e dos feedbacks que surgirem, além de ser fundamental a identificação e observação de profissionais que possam servir como modelos e inspiração;
10% deve vir da aprendizagem formal, ou seja, cursos, treinamentos, seminários, workshops e leituras formais.
Compreenda melhor o modelo 70/20/10
Essas três abordagens devem sempre estar integradas para garantir sua eficácia, pois isoladamente cada uma delas não tem o mesmo efeito que tem quando estão integradas. A ideia é que as pessoas possam levar para seu cotidiano o que aprenderam de maneira formal e provocar conversas onde o aprendizado possa ser ampliado e sustentado.
A fusão das três abordagens reflete um fenômeno complexo, pois em um único processo incluímos o que é linear, sistêmico, informal e ainda acrescentemos uma dose de incerteza proveniente das experiências individuais. Isso significa que o real aprendizado deve considerar diferentes variáveis e algumas não previstas. Esse modelo de desenvolvimento não se propõe a ser imutável, ao contrário, é um conjunto de referenciais oriundos de pesquisas empíricas, onde seu valor maior está em mostrar que a aprendizagem é predominantemente não linear, aproximando-se da complexidade do mundo real.
Assim, o conceito 70/20/10 proporciona um framework que permite pensar fora do formalismo dos currículos que formam a base das aulas, cursos, seminários, workshops e assemelhados. Com isso a aprendizagem se estende para além dos ambientes “oficiais” dos cursos e passa a abranger e integrar três contextos: o formal, o social e o ambiente de trabalho.
Talvez o mais importante aqui seja a constatação de que a predominância da aprendizagem no local de trabalho cria condições para a sua continuidade, o que mantém a motivação e o sentimento de participação ao criar valor para as organizações. O papel da aprendizagem on-the-job é fundamental, porque ela é imediatamente aplicável às questões, problemas ou objetos que estão no entorno imediato das pessoas. Isso é tão verdadeiro que atualmente as boas praticas de desenvolvimento estimulam que os processos sejam muito mais constantes do que as intervenções pontuais. A capacitação contínua se faz imprescindível para que os colaboradores adquiram expertise em suas posições e apresentem alta performance com uma generosa dose de prazer.
Sendo o ambiente corporativo terreno onde as sementes do desenvolvimento são plantadas, ele deve ser constantemente cuidado para que proporcione e estimule um florescer repleto de oportunidades para trocas de experiências. Sabe-se que um dos principais fatores responsáveis pela permanência de um colaborador, por longo período numa organização, é a identificação de possibilidades de crescimento.
A aplicação adequada do conceito 70/20/10 requer que as práticas de desenvolvimento de pessoas sempre estejam alinhadas com os objetivos e estratégias da empresa.
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