Ter um bom processo de seleção e recrutamento de pessoas é essencial para a sua empresa. Não importa o tamanho do negócio! Seja, pequeno, médio ou grande, o seu empreendimento NECESSITA de pessoas qualificadas para ser bem-sucedido e bater as metas! Portanto, contate pessoas o quanto antes!
Na série Go N’ Grow, você estuda sobre as estratégias utilizadas pelas empresas de alto impacto do Vale do Silício e uma delas é o foco em um bom processo de seleção. Anderson Nielson, um dos especialistas e professores da aula técnica, que complementa o que foi visto na série, elaborou um guia que ensina como contratar novos colaboradores. Confia as dicas:
Tenha um Posicionamento Claro
No contexto de pequenas e médias empresas, planos podem mudar e novos desafios surgem numa velocidade muito rápida. Assim, faz sentido ter pessoas flexíveis e adaptáveis o bastante para enfrentá-los. Isso se torna possível se você contar no seu time com pessoas que de fato acreditam no que sua empresa está construindo. Quando for procurar por um profissional ou anunciar uma vaga, deixe claro o propósito da sua companhia, no que ela acredita e o que defende.
No caso do Google, a missão é “organizar todas as informações do mundo e disponibilizá-las de forma fácil e acessível para todos”. Já o Linkedin se propõe a “conectar os profissionais às melhores oportunidades”.
Seja qual for o posicionamento da sua empresa, é muito importante tê-lo claro para “vender” a sua oportunidade com mais facilidade.
Atração de Pessoas
Há diversos tipos de estratégias e canais que servem para atrair profissionais para sua empresa. No entanto, para que você possa contratar pessoas o mais rápido e com menor custo possível, é possível focar numa estratégia com investimento quase nulo e que funciona para qualquer tamanho de empresa.
A indicação de colaboradores é uma opção bem importante para aqueles que estão iniciando o negócio próprio, pois é barata e eficiente.
Seleção de Pessoas
Geralmente, apenas uma pequena minoria dos candidatos realmente se encaixa no perfil do profissional buscado.
O maior desafio na seleção é justamente fazer o casamento perfeito entre o candidato e a oportunidade em que ele vai gerar mais valor para a empresa.
Para atingir esse objetivo, o processo seletivo precisa validar 3 pontos-chave:
1. O candidato tem capacidade para executar o trabalho?
2. O candidato vai gostar da função?
3. O candidato vai se relacionar bem com os colegas?
Você pode validar esses pontos ao longo de mais ou menos etapas de processo seletivo.
Segundo o Lever – empresa referência em recrutamento nos EUA – a maioria das empresas organizam o processo seletivo em 9 etapas.
Como Anderson Nielson explica, o processo da Resultados Digitais possui 7:
1. Avaliação de currículo
2. Testes técnicos
3. Entrevista de Valores
4. Entrevista Técnica
5. Simulação
6. Entrevista com o Diretor
7. Proposta
Outras preferem um processo mais curto, com 4 etapas por exemplo.
Não importa o número de etapas, o mais importante é que a seleção responda a essas 3 perguntas.
Como responder a elas então?
1. O candidato possui capacidade de executar sua função?
Quando falamos em capacidade de executar a função, estamos nos referindo a competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso do profissional em sua atuação.
É importante ter claridade sobre que competências são pré-requisitos e quais podem ser desenvolvidas no decorrer do trabalho.
E para isso, um caminho é refletir: qual são as habilidades sem as quais o candidato não consegue executar a job?
Além disso, faça benchmarking com uma empresa que possui profissionais com as mesmas jobs ou, ao menos, parecidas.
Se estamos falando de um profissional de atendimento por exemplo, competências como empatia, resiliência e comunicação são cruciais.
Diferente dessas, o conhecimento técnico sobre o seu produto é algo que você pode passar via treinamento numa velocidade que o negócio pode esperar.
Para validar essas competências, você pode aplicar testes técnicos, entrevistas situacionais e simulações, tal como fazemos aqui.
Apesar disso, vamos nos concentrar nos formatos essenciais para qualquer contexto de negócio:
Entrevista Comportamental
Também conhecido como modelo de entrevista situacional, ela consiste em perguntar sobre experiências do passado que demonstrem a aptidão em questão.
O racional por detrás dela é que comportamentos passados são fortemente correlacionados com comportamento futuro em situações semelhantes.
Nessa lógica, eliminamos perguntas hipotéticas do tipo: “o que você faria ou como você reagiria na situação XYZ?”
Em lugar, focamos em perguntas em um formato diferente.
Vamos exemplificar com algumas perguntas do nosso processo seletivo que servem para validar a competência de “aprendizagem”:
“Teve alguma situação que você não sabia, que teve que estudar para começar do zero? Como você fez pra aprender? Como aplicou esse conhecimento? Como você compartilhou esse conhecimento?”
Aqui está uma lista de perguntas situacionais de Stanford para várias competências!
E, no decorrer da resposta do candidato, vamos direcionando-o com perguntas de follow-up do tipo (Por que? Como? Onde? Quando? e etc) para entendermos mais profundamente a experiência.
Se o candidato consegue contextualizar bem e contar com riqueza de detalhes a situação vivida, isso é geralmente uma forte evidência de que o candidato é competente naquilo em que foi testado.
Opostamente, se o candidato não traz um exemplo ou tem dificuldades em contá-lo, isso nos aponta para fazermos uma pergunta diferente, mas que teste a mesma competência.
Caso o candidato continue sem trazer consistência no exemplo, isso pode ser uma evidência de incompetência.
Dentro dessa dinâmica, atribuímos uma pontuação de 1 a 4 (1=nenhuma evidência, 2= pouca evidência, 3= boa evidência e 4=forte evidência) para cada uma das competências técnicas e comportamentais essenciais.
Se a média é acima de 3, consideramos o candidato competente. Se abaixo de 2, geralmente não atende ao que precisamos e, portanto, não seguimos com ele.
Em termos de processo, usamos essa ferramenta em duas etapas: a entrevista de valores, em que avaliamos a aderência cultural e na entrevista técnica, que valida a experiência técnica necessária.
Simulação
Em 1998, Frank Schmidt e John Hunter publicaram uma análise que juntou 85 anos de pesquisas em técnicas de seleção para entender o quão efetivas elas eram.
Uma das conclusões foi que a técnica de simulação é a mais eficaz dentre todas, com 29% de assertividade.
A simulação, também chamada de dojo ou role play, nada mais é do que submeter o candidato a uma situação que reproduz a sua rotina de trabalho.
Se estamos falando de uma vaga para vendedor, a simulação é simplesmente fazer um discurso de vendas; se é vaga para desenvolvedor, programar um trecho de código; e assim por diante.
Falando mais especificamente do caso de vendas, a dinâmica é bem simples.
Antes da simulação, enviamos um e-mail deixando claro qual é o objetivo da simulação e as habilidades pelas quais será avaliado.
Durante, o gestor “finge” ser um potencial cliente na medida em que faz perguntas comuns do nosso processo de vendas e deixa o candidato (vendedor fictício) conduzi-lo no processo comercial.
De forma análoga à entrevista comportamental, usamos a mesma escala de pontuação para avaliar as competências técnicas e se a média final não for acima do mínimo que julgamos razoável, não seguimos com o candidato.
No fim dela, temos a prática de escutar a auto-avaliação do candidato, dar feedback e, se for o caso, propor uma nova simulação caso entendamos que vale uma segunda chance.
2. O candidato vai gostar da sua função?
Esse ponto está bastante ligado à motivação e alinhamento de expectativas.
Em outras palavras, para que o candidato goste da sua função, é importante que ele entenda especificamente qual é a sua rotina, a sua missão e como ela contribui para a empresa.
Para profissionais que já possuem um posicionamento ou visão clara de carreira, é preciso que fique bem claro como a oportunidade se conecta com os desafios que ele busca e/ ou os tipos de conhecimento de que precisa para atingir seu objetivo final.
Essa validação é extremamente importante. Mesmo que o candidato seja competente para executar a função, se ele não gostar, ele provavelmente não irá performar satisfatoriamente ou irá se demitir.
Afirmamos isso com a prova da experiência.
Para nossa vaga de Customer Success Manager por exemplo, muitos candidatos se motivam pelas atividades de orientar nossos clientes nas estratégias de marketing digital, mas apenas uma pequena parcela deles possui motivação suficiente para lidar com as atividades de renovação de contrato e cobrança de pagamentos.
E isso para nós fica claro ao longo do processo seletivo quando o candidato cita que ele não gosta desse tipo de atividade, quando não possui experiência de gerenciamento de crises ou mesmo quando suas aspirações de carreira não se conectam com a principal elemento motivador da job, que é gerar sucesso para nossos clientes.
Então, para que esse ponto seja alinhado da forma mais efetiva possível, recomendamos as seguintes ações:
1 – Deixe claro ao longo de todas as interações com o candidato como será a rotina, os principais desafios e aprendizados da vaga anunciada. Crie a descrição da vaga (job description) e a compartilhe com os candidatos. Anderson Nielson dá a dica para você acessar a página de Trabalhe Conosco da Resultados Digitais e veja a descrição de algumas das vagas disponíveis para checar como é feito isso.[ED6]
2 – Durante a entrevista comportamental, pergunte ao candidato qual a visão que ele possui para sua carreira.
“Quais são suas metas? Aonde você quer chegar? O que quer conquistar?” Todas essas são perguntas do modelo situacional que ajudam nessa checagem.
3 – Ainda durante a entrevista comportamental, peça para o candidato repetir com suas próprias palavras como ele acha que será a rotina de trabalho e se tem alguma atividade de que ele goste menos. Outra pergunta mais abrangente é, “de todas as atividades que realizou nas diferentes funções que ocupou na sua carreira, quais foram as de que menos gostou? Por que?”
4 – Use o senso crítico para julgar se a motivação do candidato está suficientemente alinhada com o maior fator de motivação para a job ofertada.
5 – Se existem outras áreas ou oportunidades em que você o vê atuando, seja franco e o direcione para ela.
Saber dizer não também é uma habilidade importante num processo de seleção.
Gostou do conteúdo? Confira e acesse o guia completo elaborado pelo Anderson Nielson, da Resultados Digitais.
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