Ao criar uma empresa, é importante se atentar a algumas características que sustentarão a imagem e a direção do negócio. Uma delas é a cultura…


Ao criar uma empresa, é importante se atentar a algumas características que sustentarão a imagem e a direção do negócio. Uma delas é a cultura organizacional, que leva em conta os valores, as crenças e as ações que definem como uma organização administra e lida seus negócios, parceiros e clientes.

Dessa forma, a cultura engloba elementos diários no ambiente de trabalho, como regras formais e informais, linguagem e estrutura física que afetam diretamente o dia a dia dos colaboradores. 

Ou seja, se uma startup de marketing prega nos seus valores dedicação ao bem-estar do consumidor, mas na prática não implementa o marketing de relacionamento ou o CRM, então a startup não está de acordo com a sua cultura. Isto significa que, além dos colaboradores, a cultura organizacional afeta como a empresa é percebida pelo público.

Por que a cultura organizacional é tão importante?

Além dos pontos trazidos acima, de que a cultura afeta o dia a dia dos colaboradores e a imagem da empresa, ela é a base moral e ética do negócio, desenvolvendo suas diretrizes. A seguir, dois fatores que a cultura afeta, resultando na importância da sua definição e implementação.

Atração e retenção de talentos

Ao ter uma cultura sólida, a pessoa já tem uma pré-noção de como a sua empresa age no dia a dia tornando a atração de potenciais talentos mais espontânea e simples. Isso também diminui o esforço de retenção dos colaboradores. A consequência disso é ter times formados por pessoas de alta performance que, ao estarem alinhadas com os valores da empresa, são mais engajadas e produtivas. 

Além disso, uma cultura bem elaborada também auxilia na gestão dos recursos humanos, visto que orienta as relações internas e proporciona que os colaboradores trilhem um mesmo trajeto. Consequentemente, isto promove um ambiente de competição saudável, em que tanto os objetivos pessoais quanto empresariais são trabalhados e alcançados, através de incentivos e reconhecimento de cada membro ao bater e/ou superar suas metas.

Processos mais ágeis

Quando os colaboradores incorporam a cultura, eles se tornam autônomos quanto às regras explícitas e implícitas. Dessa forma, os processos ficam mais ágeis e naturais, na medida em que cada um sabe o que fazer e como agir. 

O efeito da cultura organizacional pode ser resumido, então, em três pontos: 1. conquista de resultados empresariais e pessoais; 2. aumento da produtividade e dedicação dos colaboradores e 3. criação de imagem positiva para os agentes externos, como fornecedores e clientes.

Como definir a cultura da sua empresa

Para criar ou transformar a cultura organizacional da sua empresa, você deve considerar alguns pontos essenciais que são avaliados a partir da realidade de cada negócio. São eles:

  1. Crenças: no que a sua empresa acredita? 
  2. Valores: quais as motivações da sua empresa? Quais são seus objetivos e focos?
  3. Costumes: é a manifestação das crenças e dos valores na prática.
  4. Atividades: quais regras ou normas seus colaboradores precisam seguir ao realizar um trabalho?
  5. Cerimônias: realização, formal ou informal, de eventos pelos membros da empresa.

Alguns exemplos de perguntas que podem ser feitas nessa hora, a fim de montar o perfil da cultural da empresa, são: A empresa existe para ganhar dinheiro e ser eficiente ou por uma causa? Os processos são estruturados ou flexíveis? Existe processo para tudo ou cada um pode fazer o que quiser? Se deve ser conservador ou se pode arriscar em certas ações? Os colaboradores são individualistas ou trabalham em grupo?

Vale ressaltar que, além de definir a cultura organizacional do negócio, a reflexão desses pontos e as respostas dessas perguntas também ajudam na idealização da missão, da visão e dos valores da sua empresa – a tríade que configura o propósito e a identidade da instituição.

4 tipos de cultura organizacional

Existem diversas formas de classificar uma cultura organizacional, porque isso depende da proposta e das ações adotadas pela empresa. Separamos 4 correntes que são as mais conhecidas.

Cultura de poder

São empresas que centralizam a tomada de decisões em líderes. A geração de resultados, a estimulação de competição entre os colaboradores e o respeito à hierarquia organizacional são características da cultura de poder. 

Geralmente ocorre em pequenas empresas, em que o dono tem uma figura forte e diversas funções. A desvantagem é que essa corrente reduz o crescimento e o desenvolvimento da empresa e dos colaboradores.

Cultura de tarefas

A base da cultura de tarefas é a divisão de profissionais ou pequenas equipes específicas para cada demanda. Ou seja, as tarefas são realizadas com o máximo de potencial de cada colaborador, tornando o desempenho mais efetivo e eficaz. 

A cultura de clã também é uma cultura de tarefas, mas se refere à uma estrutura familiar. O lado ruim dessa corrente é a dificuldade de controle e monitoramento, visto que não existe uma pessoa em contato direto com o colaborador para garantir o sucesso das atividades.

Cultura de pessoas

Empresas que valorizam seus colaboradores e consideram as pessoas seus bens mais valiosos se encaixam na cultura de pessoas. Essa corrente se propõe a desenvolver um espaço em que o colaborador possa crescer e evoluir dentro e fora da empresa.

Neste caso, a empresa reconhece a importância dos relacionamentos interpessoais com os agentes internos e externos do negócio que contribuem para o crescimento pessoal e empresarial.

Cultura de papéis

Essa corrente foca no papel desempenhado pelo membro da empresa. É um modelo no qual os colaboradores exercem funções operacionais, as estruturas hierárquicas são bem definidas e é orientado por regras. A cultura de papéis impede a flexibilidade das tarefas e não há espaço para inovação e mudanças.

Dicas para consolidar sua cultura organizacional

Você pode seguir algumas práticas para consolidar, divulgar e conservar a cultura da sua organização. Confira.

Use o fit cultural ao seu favor

O fit cultural é o alinhamento que um colaborador tem com a missão e os valores da sua empresa. Isso engloba fatores como traços de personalidade, soft skills e ideais do indivíduo. 

Dessa forma, utilizar o fit cultural como critério de seleção, por exemplo, aumentará as chances de você contratar um colaborador que tenha maior compatibilidade com a cultura organizacional. Isso também impacta no nível de motivação, envolvimento e permanência entre colaborador e empresa. 

Além disso, escolher as pessoas certas para trabalhar no seu negócio facilita com que elas vistam a camisa da empresa. Máximo de desempenho, comprometimento e compromisso serão as consequências direta ao usar o fit cultural ao seu favor.

Compartilhe missão, visão e valores

Deixe claro o que sua empresa pretende fazer, aonde pretende chegar e como irá alcançar essas duas metas. Compartilhe não apenas com os colaboradores internos, mas com fornecedores e clientes também. Com isso, fica fácil compreender qual é o norte da empresa e aumenta o engajamento dos públicos interno e externo, se eles estiverem de acordo com os princípios do negócio.

Divulgue as regras explícitas e aplique as regras implícitas

Assim como a dica anterior, divulgar as regras explícitas que os colaboradores precisam seguir facilita na fluidez e no conforto no local de trabalho. Se a sua empresa não tem horários flexíveis, anuncie que atrasos não serão tolerados ou precisam ser avisados, visto que atrapalha no processo das tarefas, por exemplo.

Já as regras implícitas se referem aos comportamentos que os colaboradores adotam, mas sem estar previsto em contratos ou murais. Por exemplo, pode ser o caso de um negócio que visa o trabalho em equipe, então é importante que o respeito e a colaboração sejam empregados.

Eleja um líder

Para aplicar e manter uma cultura organizacional é imprescindível ter um papel de liderança. O líder conserva a cultura na empresa e a difunde para todos os colaboradores. Por isso, eleja alguém que saiba a fundo e respire a cultura a fim de garantir que ela será seguida e conservada pelo público interno.

Exemplos de cultura organizacional

Para te ajudar a visualizar uma cultura organizacional na prática e te dar insights de como definir a sua, separamos 2 exemplos de grandes empresas. Você também pode conferir a cultura de liberdade e responsabilidade da Netflix.

Google

O grande nome de mecanismos de buscas, tem uma cultura que preza o colaborador. Espaços de interação, horários flexíveis, refeições gratuitas e locais informais e divertidos são alguns componentes do ambiente de trabalho da Google. O objetivo é incentivar a criatividade e a motivação do profissional. Junto, ele também cria laços com os colegas, visto que há um estímulo em deixar o local mais colaborativo.

Apple

A Apple investe, principalmente, na satisfação do cliente. Por isso, os profissionais dessa grande empresa são instigados a avaliar situações e tomar a decisão mais assertiva. O ambiente de trabalho proporciona empoderamento e crescimento dos colaboradores, oferece benefícios trabalhistas, altos salários, descontos nos produtos Apple e maçãs de graça para quem trabalha na empresa. Tudo para estimular o profissional a fazer seu melhor e confiar nas suas habilidades.

É possível perceber, então, que para colaboradores, fornecedores e clientes acreditarem e apoiarem uma empresa é imprescindível consolidar uma cultura organizacional sólida e praticá-la no dia a dia. 

Outro bom exemplo de cultura organizacional é a Reserva. O empreendedor Rony Meisler é um case de sucesso no Brasil ao se posicionar no mercado de dentro para fora. Fundador da Reserva, Rony discute a importância de construir uma narrativa em cada coleção, ação e canais e como criar uma cultura organizacional no módulo “A cultura como alicerce”. Esse conteúdo pode ser encontrado na nova série do meuSucesso, “Grandes estratégias”. Aproveite e aprofunde seu conhecimento com 7 dias grátis.